Penalidade Empregado De Férias

Caros Colegas,

qual a penalidade a ser aplicada ao empregado que, estando no gozo de suas férias, é flagrado "trabalhando" para outro?
No art. 138, da CLT diz que o empregado não pode nem prestar serviços para outrem, salvo se regularmente contratado, o que não é o caso.
Não encontrei nenhuma orientação ao empregador como agir neste caso.

Você tem razão, esta matéria tem pouca doutrina e jurisprudência publicada.

Como é notório, o direito a férias tem o objetivo de proporcionar ao trabalhador um tempo mais prolongado e necessário de repouso que aqueles previstos pelos descansos diários e semanais estabelecidos em lei; todas estas pausas visam ao ajuste do tempo de trabalho a padrões adequados de esforço/repouso preservando, desta forma, a saúde do trabalhador e evitando, por conseguinte, eventuais enfermidades e acidentes de trabalho.

O direito a férias e o seu efetivo desfrute, ademais de permitir o repouso e a recuperação dos desgastes físicos e psicológicos produzidos pelas atividades laborais, busca, entre suas finalidades, disponibilizar um maior convívio do trabalhador com sua família e a comunidade na qual está inserido.

Partindo destes princípios, os quais se fazem necessários para a melhor interpretação do art. 138 CLT, podemos chegar a conclusão de que o desejo do legislador se concretiza com a melhora do nível de vida, bem como de seu bem-estar físico e mental.

Há que se ressaltar que ao abrir a exceção contida na parte final do dispositivo legal, o legislador praticamente faz morta a letra da lei, pois, lhe retira seu ponto de sustentação em se pensar em algum tipo de punição.

Entretanto, a proibição carece de sanção expressa e é de discutível constitucionalidade por ferir a liberdade da pessoa.

Não há que se falar em justa causa, pois, as mesmas são taxativas, não permitindo interpretação ampliativa.

Esta é minha opinião, entretanto, gostaria de saber a dos demais colegas.

Antes restaria discutir a natureza do rol do 482 da CLT.
se taxativo... ou não.

Entendendo ser o rol do 482 CLT ilustrativo, entendo que pode ser aplicado a penalidade prevista no 482 a da CLT..

A analise do fato proposto pelo colega, induz a cometimeto pelo trabalhodor de uma ilegalidade, o trabalhador infrigiu a lei, técnicamente parecido com a improbidade.
quebra a confiança entre as partes, prejudica a empresa uma vez que as férias tem como princípio fundamental o descanço do trabalhador para que possa retornar ao trabalho descançado para outro período de trabalho.

na minha opinião levando em considerações as abaixo enunciadas para justa causa, em tese pode a empresa aplicar a justa causa.

“JUSTA CAUSA.
Para a configuração de justa causa há necessidade de prova segura e robusta da falta grave, presença da culpa ou dolo do empregado e prejuízo para o empregador. Na aferição da dispensa motivada, há que se levar em conta o histórico funcional do envolvido, tempo de serviço, natureza e conseqüência da falta, bem como posição do trabalhador, para que possa mensurar a punição e obedecer ao princípio da gradação de penalidades que norteia o direito laboral. Só se justifica a dispensa abrupta calcada em fato único, quando esta decorre de improbidade, que não comporta graus e destrói a célula mater do contrato laboral, que é a fidúcia.”
(RO 1004-00 – TRT 3a Região – 4a Turma – Juiz Relator Paulo Chaves Corrêa Filho – Publicado no DJMG em 03/02/2001).

obrigado.

Giovah Galvão.

Caro Colega,

para uma resposta mais precisa são necessários mais dados.

A priori, nada o impede de, no periodo de férias, fazer um bico.
Contudo Ele estava no concorrente e possuia informações vitais?

Prezados, concordo com a resposta do Dr. Wagner.

Não vejo nenhum ilícito o funcionário, de férias, exercer outra atividade, ainda que remunerada.

Vale lembrar, a título de debate, que a exclusividade não é requisito do contrato de trabalho, e nem se presume na relação trabalhista, salvo se expressa no contrato entre as partes.

Sendo assim, não resta punição ao empregado.

Primeiramente, agradeço a todos pelos valiosos esclarecimentos. Quanto a colocação do Dr. Wagner onde o legislador fez morta a lei na parte b do art. 138, pelo fato de autorizar o trabalho durante as férias, creio que este fato se deve aqueles trabalhadores que possuem mais de um emprego, como por exemplo o profissional de enfermagem.
No meu caso, a pessoa trabalha na empresa X, das 08 às 17 horas, na função de manobrista e está regularmente registrado. A partir das 18 horas, essa pessoa se dirige a empresa Y, onde exerce função de pizzaiolo, das 18 às 24h, devidamente registrado. A empresa Y concedeu férias e flagrou o empregado trabalhando no período noturno em outra pizzaria, concorrente da empresa Y.
O proprietário da Y entrou em contato com o empregado e esclareceu que ele não poderia trabalhar já que está no gozo das férias, mas o empregado, em contrapartida, riu do empregador e disse que não há nada que ele possa fazer, já que a lei não diz nada a respeito.
Daí veio a questão.
Ponderando a respeito das respostas dos colegas creio que a empresa Y pode dispensar o empregado por justa causa, baseada em dois dispositivos do art. 482: improbidade e violação de segredo da empresa.
O que vocês acham?

Acho complicado a violação de segredos da empresa. Minha primeira questão: qual segredo foi violado?

Segunda questão: Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Não vejo como realizar um bico nas férias, mesmo que em um concorrente, seja uma ação desonesta, salvo se existir contrato de exclusividade.

Portanto, meu conselho. Cuidado com a decisão tomada, para evitar uma futura ação por danos morais e materiais.

Realmente muito interessante a discussão ora em debate. Agradeço a todos que contribuíram, pois, isso realmente é um aprendizado.

Com relação ao problema posto, entendo que o mesmo transcende a interpretação do art. 138 da Consolidação das Leis do Trabalho, vez que as férias, na verdade, se torna apenas mais um ingrediente desta pizza.

Por Justa causa entende-se como sendo "todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação”

Analisando o conceito dado, podemos esclarecer o seguinte:

a) Devem sempre estar presentes as figuras de imputabilidade e de responsabilidade do autor da possível falta cometida quer com dolo evidente, quer com culpa inequívoca, devendo esta, no entanto, revestir-se de real e efetiva gravidade. A culpa deve ser inescusável e pesada, e não unicamente leve ou levíssima, já bem vizinha do próprio dolo eventual, dado o seu grau de gravidade.

b) Por outro lado, grave também deve ser a falta cometida, a ponto de fazer com que se rompam os laços de confiança que até então existiam entre as partes, impedindo a simples alegação do princípio da boa-fé na execução do contrato.

c) E a medida para o grau de gravidade da falta cometida encontra-se na impossibilidade do prosseguimento ou continuação do contrato, levando-o a um rompimento definitivo.

Assim, do conceito e esclarecimentos acima, extrai-se o entendimento de que, para a configuração da demissão por justa causa do empregado, existem elementos que o caracterizam no plano fático e jurídico, sendo esses descritos pela doutrina universal como subjetivos e objetivos:

a) atualidade;

b) proporcionalidade com a pena que a enseja;

c) não ter acarretado outra punição (non bis in idem); e

d) ser determinativa da rescisão.

Ademais, a própria definição doutrinária de justa causa remete ao princípio da gravidade da falta, como elemento, igualmente, determinante para a efetivação dessa modalidade de dispensa.

Esses, em síntese, são os elementos formadores da demissão por justa causa do empregado.

No entanto, para que tal medida resilitória seja adotada, tem-se como necessária a conjunção de todos os elementos objetivos citados, com diversas caracterizações.

Ademais, para se ter uma real noção do que significa cada um dos elementos acima alinhavados, diante da caracterização do justo motivo do trabalhador para a rescisão do seu contrato de trabalho, necessário se faz destrinçá-los, identificando-os um a um, veja:

a) Atualidade

Também conhecido como princípio da imediatidade.

Resume-se no sentido de que o empregador deve demitir o empregado tão logo tome conhecimento da falta grave cometida, ainda que para isso tenha transcorrido tempo para a comprovação inequívoca da materialidade e da autoria do ato lesivo.

No entanto, o fato de o empregador assim não proceder leva à presunção de que a falta não foi tão grave a ponto de ser determinante da rescisão, o que acarreta, caso não se tenha realmente imediatidade na punição, o perdão tácito do empregador em relação ao ato praticado, descaracterizando assim a possibilidade da ocorrência da demissão motivada pelo cometimento daquele ato pelo empregado.

Como visto, não se pode confundir imediatidade com imediatismo, eis que, conforme ponderou o ilustre Professor Délio Maranhão, “esse prazo não pode ser estabelecido rigidamente. Varia em cada caso, dependendo, inclusive das dimensões e complexidade da organização interna de cada empresa”

Portanto, é evidente que o prazo capaz de figurar o perdão do empregador deve fluir a partir do conhecimento do ato faltoso por quem tem poderes para despedir o empregado.

Assim, rescindido o contrato imediatamente após o conhecimento do ato lesivo, preenchido o elemento objetivo da imediatidade para a ocorrência da justa causa do empregado.

b) Proporcionalidade com a pena que a enseja

Da mesma maneira, é de grande relevância, também, a análise da proporcionalidade entre o ato praticado pelo empregado e a respectiva punição.

A doutrina e a jurisprudência universal, embasando-se em regras de bom senso, recomendam a gradação na aplicação de penas disciplinares, pois existem outros meios de punir o empregado pedagogicamente, sendo a demissão por justa causa a pena máxima.

Isso porque a penalidade disciplinar tem duplo objetivo: punitivo e educativo, daí porque importante o elemento da proporcionalidade.

Manda o bom-senso e o ideal de justiça, já consubstanciados no princípio geral de direito - que recomenda atribuir a cada um seu quinhão (suum cuique tribuere) -, deve existir um proporcionalidade entre o fato faltoso e sua punição, aplicando o empregador as penas menos severas para as infrações mais leves e reservando o despedimento para as mais graves.

c) Não ter acarretado outra punição (non bis in idem)

Outro elemento de grande importância, aplicável a caracterização da demissão por justa causa do empregado, oriundo do direito penal, disciplinar e fiscal, é de que não cabem duas punições para a mesma falta - non bis in idem.

Se o empregador punir o empregado de algum modo (advertência verbal ou escrita, multa, suspensão, etc.), não poderá mais tarde, pelo mesmo fato, demiti-lo justificadamente também.

Assim, a punição para a falta grave deve ser única, ou seja, o empregado não pode ter recebido qualquer outra punição para o caso.

E isso porque raro não é a circunstância em que o empregado por determinado fato grave seja apenado com suspensão, ficando inclusive sem receber salário, e quando retorna tem a desagradável surpresa que está sendo demitido por justa causa, o que é inadmissível.

d) Ser determinativa da rescisão (gravidade da falta)

Para o preenchimento do elemento “ser determinativa da rescisão”, necessário se faz avaliar a gravidade da falta cometida, tendo-se em mente que diferentemente da simplicidade configurante dos ulteriores elementos, têm a doutrina e a jurisprudência dominantes entendido que para tal fim se deve avaliar o evento sob o enfoque das condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, meio, costumes etc.

Desse modo, devem ser levados em consideração para a resilição com a aplicação da justa causa todo o histórico funcional e o meio laboral em que o empregado esteve presente, e se, ainda, em algum período do contrato de trabalho houve notícia de qualquer conduta desabonadora do empregado no exercício de suas funções.

Atrelado a isso, deve-se, ainda, identificar se nas circunstâncias relacionadas ao fato o empregado agiu de forma dolosa ou gravemente culposa e se na situação não houve nenhum tipo de arrependimento de sua parte.

E isso sem esquecer que deve se guardar conexidade da falta cometida com o serviço, ou seja, a falta cometida, por sua natureza, tem que levar o empregador a perder a confiança no empregado dentro da relação contratual.

Ademais, nasce também desse entendimento discussão acerca da relatividade da falta grave, onde essa só será determinante para a rescisão contratual por justa causa caso se quebre a relação de fidúcia existente entre empregador e empregado, já que como visto o enquadramento de uma falta como grave é relativa e não absoluta, ante todas as circunstâncias que cercam os envolvidos e o próprio fato em si.

“A justa causa deve ser determinativa do ato de ruptura do contrato, funcionando como motivo mais próximo da declaração de vontade denunciante da relação; deve ser concretamente especificada no tempo e no espaço com a alegação precisa dos fatos, não podendo mais tarde ser sucessivamente substituída por outra; e sempre que possível - em conseqüência da boa-fé e da confiança implícitas no contrato de trabalho, de trato sucessivo e de prestação pessoal - deve ser declarada, ao empregado ou empregador, conforme o caso, no momento da denúncia do contrato, a fim de permitir a possível justificação do fato imputado.

Esta é uma visão geral do instituto da Justa Causa.

Diante das precisas informações agora prestadas, o ato “pode” estar revestido de gravidade, pois, na verdade o que se faz desconfortável não é o malferimento ao instituto das férias, mas sim a algum segredo de produção.

Não acredito que se trate de improbidade no sentido pretendido pelo legislador, mas suspeita de uso de segredos empresariais.

Há que se ponderar se fez consumir a fidúcia necessária há continuidade da relação de emprego.

Já identifiquei pelo menos dois problemas para a demissão por justa causa: sendo o primeiro relativo entre o tempo que soube do fato e da ação em si; e o segundo me parece que ao conversar com o empregado já houve uma espécie de reprovação assemelhada a punição verbal, o que caracterizaria um “bis in indem”.

Como provar que usou segredos empresariais ou apenas fez um bico para melhorar sua condição social.

Acho que é possível a demissão justificada, mas deve se ter cuidado e provas seguras.

Boa sorte e muito obrigado a todos.

p.s Dra. Por favor nos conte o desfecho desta história.

Apenas para completar a posição da justa causa, é importante lembrar que, em uma eventual reclamação trabalhista, o ônus da prova da ocorrência da justa causa será seu.

Prezados Colegas, agradeço mais uma vez pelo aprendizado e esclarecimentos prestados neste caso. Foi de grande valia.

Conforme solicitado pelo Dr. Wagner venho contar o desfecho do caso: o empregador resolveu aguardar o retorno do empregado das férias para demití-lo por justa causa. Foi surpreendido com o pedido de demissão do empregado.

Todos ficamos aliviados tendo em vista um possível desgaste que enseja uma justa causa.

O ex-empregado atualmente está trabalhando na concorrente.

Abraços.

Joslaine Monteiro

Muito bom o tópico, e bastante interessante o caso.
Excelentes as intervenções dos colegas, especialmente do Wagner.
Sou novo por aqui, mas percebo que há muito a aprender.
Abraços.

Prezado colega,

para apimentar o tema, apesar de já "bem resolvida" por sinal, mas proseguindo ao debate do caso em questão, entendo de forma clara que a CLT em seus Arts. 138 combinado na forma do Art 482 c) "negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, equando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha oempregado, ou for prejudicial ao serviço;" , sugere e ampara a iniciativa da Justa Causa por parte do empregador.


A hermenêutica na parte inicial da letra C) do 482 ("negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador").


Bem como a parte final do mesmo dispositivo Legal ("ou for prejudicial ao serviço;") por si só é suficiente para o ensejo do ato punitivo. observando a brilhante explanação do Ilustre colega Dr. Wagner, identifica-se no que tange a motivação das férias (permitir o repouso e a recuperação dos desgastes físicos e psicológicos produzidos pelas atividades laborais(Dr. Wagner)). Daí..., "É PREJUDICIAL AO SERVIÇO" que o empregado venha laborar para outrem em seu período de gozo de férias.


É o meu entendimento.


grande abraço.